Descriptivo
Qué ha pasado: plantilla, altas, bajas y ausencias del periodo.
Guía
People analytics: qué es y qué medir
El people analytics aplica el análisis de datos a la gestión de personas. Cruzando datos de nómina, selección, ausencias, formación y desempeño, ayuda a entender por qué se va el talento, cuánto cuesta el absentismo o qué equipos necesitan refuerzo. Te explicamos qué es, qué medir y cómo empezar sin un gran proyecto.
Niveles01 02 03 04
Cuatro niveles de people analytics
Diagnóstico
Por qué ha pasado: en qué equipos, antigüedades o puestos se concentra la rotación.
Predictivo
Qué puede pasar: qué perfiles tienen más probabilidad de dejar la empresa.
Prescriptivo
Qué hacer: qué medidas reducirían la rotación o el absentismo y con qué coste.
Qué medir
Indicadores para empezar
Con estos seis indicadores ya tienes una base sólida. Los explicamos con su fórmula en nuestro ejemplo de cuadro de mando de RRHH.
| Indicador | Para qué sirve |
|---|---|
| Rotación | Saber cuánto talento se pierde y dónde |
| Absentismo | Medir el tiempo perdido y su coste |
| Coste por empleado | Controlar el peso del personal frente a las ventas |
| Tiempo de cobertura | Ver cuánto tardan en cubrirse las vacantes |
| Horas de formación | Seguir la inversión en desarrollo |
| Antigüedad media | Detectar equipos muy nuevos o con riesgo de relevo |
Privacidad
Datos de personas, con cuidado
Los datos de empleados son especialmente sensibles. Un buen proyecto de people analytics usa solo los datos necesarios, los agrega cuando no hace falta ver a cada persona y limita quién puede ver qué. La privacidad desde el diseño no es un extra: es la condición para que la plantilla confíe en el proyecto.
Cómo empezar
Cómo empezar con people analytics
- Paso 1PreguntaElige una pregunta concreta, como por qué se va la gente de un equipo.
- Paso 2DatosReúne nómina, altas y bajas y ausencias en un solo modelo.
- Paso 3IndicadoresDefine rotación, absentismo y coste con fórmulas escritas.
- Paso 4Cuadro de mandoConstrúyelo con permisos por perfil.
- Paso 5DecidirRevisa los resultados con dirección y RRHH y actúa.
Preguntas frecuentes
Dudas sobre people analytics
¿Qué diferencia hay entre people analytics y HR analytics?
Se usan casi como sinónimos. Algunas personas reservan HR analytics para el análisis de los procesos del departamento, como selección o nómina, y people analytics para un enfoque más amplio sobre las personas y su relación con los resultados del negocio. En la práctica, los indicadores de partida son los mismos.
¿Sirve para una pyme?
Sí, a su escala. Una pyme no necesita modelos complejos para empezar: con un cuadro de mando de rotación, absentismo y costes ya puede detectar problemas que antes pasaban desapercibidos. Los modelos predictivos tienen sentido cuando hay suficiente histórico y plantilla.
¿Cuánto cuesta y cuánto se tarda?
Depende del alcance. Tienes tres paquetes cerrados: dashboard ejecutivo Power BI por 3.500 € en 7 días, modelado predictivo por 6.500 € en 7 a 10 días y auditoría Sales Ops / CRM por 2.500 € en 5 a 7 días. Si no encaja ninguno, lo vemos en el diagnóstico gratuito.
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